明茨伯格关于管理的十个冥想

HR转型突破

人文精神，卓越绩效。

HR转型突破中心使命：

与志同道合的HR和领导者一起，

助推有社会价值观的企业和企业家，

成就具有人文精神的高绩效组织。

作者︱亨利?明茨伯格。

翻译

陈阳群

校对

肖知兴

来源︱《IT经理世界》年、期

导读

本文是亨利?明茨伯格年在瑞士达沃斯世界经济论坛上的发言，虽已时过20年，但其中的问题并未消失，阅者自品。

十个“冥想”标题如下（标题短小，内容之中也不乏惊人绝对之语，但勿忘这是个论坛演讲，刺激听者以达印象深刻亦可理解，演讲毕竟有时间之限，欲解明大师之精髓，仍需读其经典）。

1）组织没有高层与低层。

2）主张裁员的人应该被裁掉。

3）大多数战略遇到的麻烦是那些自认是战略家的CEO们。

4）分权者集权，授权者收权，量化论者其实算不清。

5）精简代表刻薄，甚至不能提高长期效益。

6）伟大的组织一旦创造起来了，就不再需要伟大的领导。

7）伟大的组织是有灵魂的。

8）该停止流行的MBA课程了。

9）组织需要持续的护理，而不是大动干戈的治疗。

10）当今管理的问题就是这篇文章的问题：任何事情都必须采取一种简短、表面化的形式。

管理是一种奇特的现象。它报酬丰厚、影响巨大而又无比缺乏常识。至少，就像太多的实践一样，很多关于管理的说法其实是缺乏常识。问题的根源在于，当管理被看作是目的而不是服务时，管理者与被管理者之间就会脱节。

年，我应邀在瑞士达沃斯世界经济论坛上发言。为此我拜访了论坛管理总裁玛丽亚·卡托伊，和她讨论我的发言主题。我本来想做个关于政府的演讲，希望她能给我一小时时间。她回答说：“我更希望你做些关于管理的演讲。此外，很多首席执行官的注意力最多只能集中大约15分钟。”

回到家后，我在纸上列出了10点“关于管理的冥想”，并将其传真给了玛丽亚·卡托伊。幸运地是，她对我的另类作风比较宽容，甚至是热情。所以我就在达沃斯做了这个演讲，用了10分钟，即每分钟阐述一个管理的冥想。

我常常会批评很多人，目的是希望大家能从对管理实践的自满中警醒出来。我相信，这种自满情绪正在削弱我们的组织，并进而削弱我们的社会。现在，让我们看看这种管理实践到底存在哪些问题。

1.组织没有高层与低层。

组织的真正现状是拥有外部的、内部的人以及所谓的中层管理者，外部的人联系着世界，内部的人与世界隔绝，中层管理者则绝望地试图将内部与外部的人彼此联系起来。

越早抛弃掉所谓的高级管理层（没有人敢说低级管理层）的概念，我们的状况会越好。这个概念歪曲了事实。毕竟，组织在地理上分布不同，即使首席执行官坐在纽约层高楼的办公室里，他所在的海拔位置也比丹佛地区第一层楼的低级职员低。

唯一让首席执行官坐在最上层的是组织结构图，而这个可笑的图表的全部作为就是蛊惑我们相信管理的不切实际的概念。下一次如果你看到这类图表，最好盖住该组织的名字，猜猜它是干什么的。“组织结构图”这个公司最突出的人为产物，从未认真考虑过实实在在的产品或服务，更不必说与之每天打交道的人了，就好像组织是为了管理而存在一样。

让我们打个比方。把组织看作一个圆圈，中间部分是中央管理层（不是高层管理），外围是从事产品的开发、生产、运输和提供服务的人，这些人拥有日常运作的知识，对组织了解得很透彻，因为他们离实际行动最近。但他们只能勉强为之，因为他们只能了解自己身边很小的一部分。位于中央的管理者视野广阔，但看不太清晰，因为他们离实际操作太远。因此，窍门是将这两组人联系起来。大多数组织都很需要介于这二者之间、了解情况的管理者，他们在了解了外层之后，回来向位于中央的人汇报。我们习惯性地将这些人称为中层管理者，但他们大都已经消失了。

2.主张裁员的人应该被裁掉。

我曾给独立出版公司Prentice-Hall写过书。这家公司很大，但组织得相当好，而且非常敬业。它被SimonSchuster收购了，而后者又被Paramount收购了。结果经营不错、历史悠久的Prentice-Hall变成了一家属于Paramount传媒的公司。我的一个编辑引用了她的新老板的话：“我们的生意是提高营业收入。”这话听起来很奇怪，因为我的编辑和我都曾以为该公司在做出版书籍和启迪读者的生意。

不久前，这整个生意又被收购了，于是Prentice-Hall摇身变为一家属于Via


本文编辑：佚名
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